Động lực làm việc là gì là một trong những keyword được search nhiều nhất trên Google về chủ đề động lực làm việc là gì. Trong bài viết này, ytuongkinhdoanh.vn sẽ viết bài viết Động lực làm việc là gì? Tại sao chúng ta cần động lực làm việc?
Động lực làm việc là gì? Tại sao chúng ta cần động lực làm việc?
Động lực là gì? Tạo động lực là gì?
đầu tiên, hãy nghiên cứu động lực là gì qua hai câu chuyện.
Chuyện đàn chó săn:
Có một người thợ săn bỏ công nuôi một đàn chó và coaching chúng săn thỏ. Một ngày kia, khi nhận thấy đàn chó của mình đã có đủ kỹ năng của những tên sát thủ, ông ta cho chúng ra trận. Đàn chó săn vào rừng và tìm thấy một con thỏ, chúng gấp rút săn đuổi con thỏ với bản năng và những kỹ năng săn mồi đã học được. tuy nhiên, sau một hồi rượt đuổi, cuối cùng thì con thỏ luôn luôn trốn thoát.
Người thợ săn rất tức giận khiển trách đàn chó: “Xét về thể lực, vóc dáng, kỹ năng, chúng bay đều hơn con thỏ tầm thường kia, tại sao lại thua nó?”. Đàn chó nghĩ suy và trả lời: “Ông chủ đánh giá rất đúng, nhưng ông còn quên một điều rất quan trọng là con thỏ chạy vì cái trực tuyến của nó, còn chúng tôi chạy chỉ vì miếng ăn. Đó là sự khác biệt giữa hai bên”.
Đây chính là sự khởi đầu của cái gọi là động lực.
Xem nhiều thông tin hay hơn tại đây
Chuyện hiệu ứng Westerners:
Nhà tâm lý học Westerners từng giảng về một chuyện như thế này: Có một đám trẻ con thường chơi đùa huyên náo suốt ngày trước cửa nhà một ông lão khiến ông ta k thể chịu đựng được, nhưng đuổi thế nào chúng cũng chẳng chịu đi. Ông lão bèn refresh chiến thuật. Một hôm, ông gọi bọn trẻ vào cho mỗi đứa 10 đồng và nói: “Các cháu đã làm nơi đây thật náo nhiệt, tiền này ông thưởng cho các cháu”. Bọn trẻ khoái chí, hôm sau lại đến, lần này ông lão chỉ cho mỗi đứa 5 đồng. Bọn trẻ vẫn còn đam mê và đến chơi vào ngày hôm sau nữa, nhưng ông lão chỉ cho mỗi đứa 2 đồng. Thế là bọn trẻ tức giận: “Chơi cả ngày mới được 2 đồng, ông có biết bọn cháu chơi đùa cũng mệt lắm không!”. Sau đó thì bọn trẻ k đến trước nhà ông lão chơi nữa.
hướng dẫn của ông lão rất không khó khăn, ông vừa mới biến đổi cơ bên trong “chơi vì niềm vui của mình” từ bọn trẻ trở thành động cơ bên ngoài “chơi để được tiền”. Và như vậy ông đủ sức dùng nhân tố bên ngoài này để thao túng hành vi của bọn trẻ.
Đây chính là sự áp dụng của cái gọi là tạo động lực.
Vậy tạo động lực là gì? Nếu động cơ được hiểu là cơ sở của hành động giúp chúng ta lý giải nguyên do của hành động của một người – tại sao họ lại sử dụng như vậy, thì động lực là các lực hoặc nhân tố thúc đẩy hành động theo một hướng xác định. Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục đích đợi mong. đủ nội lực hiểu tạo động lực sử dụng việc là làm thế nào để một người mong muốn sử dụng thay vì họ buộc phải sử dụng. Tạo động lực cho nhân sự là nhằm kéo dắt nhân sự đạt được những mục tiêu vừa mới đề ra với cố gắng to nhất. mở rộng ra, tạo động lực cho KH là hướng khách hàng thực hiện việc móc hầu bao để mua hàng.
so với một một mình, dù ở cương vị nào, họ đều có những trị giá riêng. giá trị chính là những mong muốn cần thiết so với họ. Thí dụ, giá trị của nhân sự là tiền lương, sự tôn trọng, nơi làm việc… ; trị giá của KH là chất lượng món hàng, chi phí, sự giúp cho… Những giá trị này chi phối sự Quan sát nhận cũng giống như thái độ về một vấn đề nào đó. Thí dụ một người nghĩ đi làm thì phải được trả lương, nếu không được trả lương hoặc được trả k công bằng là sai. Mà thái độ thì điều khiển hầu hết các hành vi của người ấy. Một khi họ đã cho một điều là sai thì họ phản ứng là dĩ nhiên.
Đây là cơ chế cho việc tạo động lực.
Các lý thuyết về tạo động lực
Trên thế giới đã có rất nhiều học thuyết về tạo động lực được xây dựng. Cũng giống như mọi học thuyết khác, các học thuyết tạo động lực cũng bị ảnh hưởng bởi thời gian và nơi bên ngoài và phát triển phù hợp với các tên gọi 2.0, 3.0…
có thể phân loại các học thuyết theo ba nhóm:
(1) Các học thuyết về content của động cơ thúc đẩy, bao gồm thuyết nhu cầu của Maslow và ERG ; thuyết X và thuyết Y của McGregor và Z của Nhật; thuyết xúc tiến theo nhu cầu Mc Celland; thuyết hai yếu tố của Herzberg…;
(2) Các học thuyết về quá trình của động cơ xúc tiến, gồm có thuyết kỳ vọng Vroom; thuyết công bằng; mô ảnh Porter-Lawler;
(3) Các học thuyết về tăng trưởng cường động cơ, gồm có thuyết gia tăng cường; động lực nội tại Hackman và Oldham…
Thuyết Maslow và ERG
Nổi bật trong group (1) là thuyết nhu cầu của Maslow và ERG. Theo Abraham Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn đang được thỏa mãn. Điều này được chứng nhận trong thực tế, khi chưa đủ ăn thì chẳng ai nghĩ đến việc ăn ngon.
Hiểu và định vị được nhu cầu của nhân sự đã ở bất cứ đâu sẽ khiến nhà cai quản đề ra những chính sách thêm vào. đủ nội lực thấy điều này ảnh hưởng ntn với các công ty sản xuất tại các khu công nghiệp. Tại đây, việc đơn vị tăng trưởng ca thường gặp các trở ngại nghịch nhau. đối với lao động ngoại tỉnh, hầu hết đều mong muốn gia tăng ca vì họ có nhu cầu kiếm thêm tiền gửi về gia đình thay vì phải quay về căn phòng trọ chật chội và nóng bức.
Trong khi đó, lao động địa phương rất ít khi tán thành tăng trưởng ca. Với họ, nếu tiền lương tạm quá đủ cho những nhu cầu cơ bản của chính mình, họ có nhu cầu về thế giới giống như tụ tập friends, giao lưu nhậu nhẹt sau một ngày làm việc. Ngay cả trong một cơ quan, cùng một vị trí, cùng một trình độ, cùng doanh thu nhưng các cá nhân sẽ có những nhu cầu không giống nhau. Người nặng gánh gia đình thì ít tham dự vui chơi sau giờ sử dụng việc so với người còn đơn thân. Nếu mở rộng ra ngành tạo động lực cho KH, tùy theo thị trường mà khách hàng có những nhu cầu khác nhau. Nếu doanh nghiệp ứng dụng cùng một chính sách tiếp thị, ưu đãi hay hậu mãi cho các đối tượng KH khác nhau thì sẽ fail.
khác với Maslow, thuyết EGR (existence – relatedness – growth) của Clayton Alderfer cho rằng hành động của con người bắt gốc từ ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Con người cùng lúc theo đuổi cả ba nhu cầu và khi một nhu cầu không thỏa mãn thì dồn sang nhu cầu khác. Thí dụ những người không lo cơm áo gạo tiền, cho dù họ có gốc chu cấp hay không thì luôn luôn có nhu cầu quan hệ không gian và sẽ dồn hết qua việc kết giao, hội tụ.
Động lực 2.0 – cây gậy và củ cà rốt
Trong nhóm (2), nổi bật nhất là thuyết kỳ vọng Vroom, còn được gọi là động lực 2.0 “cây gậy và củ cà rốt”. Theo thuyết này, người đọc sẽ khiến những gì khi họ có thể làm và chỉ khi họ mong muốn sử dụng.
Trên cơ sở này, Vroom mang ra một phương trình:
ĐỘNG LỰC = kỳ vọng thực hiện (E) x kỳ vọng kết quả (I) x mối để ý (V) (*)
Do động lực là tích số của ba thừa số nên nó sẽ bị triệt tiêu nếu một trong ba thừa số bằng không. lấy thí dụ một người có kỳ vọng thực hiện (E) thấp hoặc không có, nghĩa là người này k tin chắc rằng mình đủ sức thực hiện công việc được giao vì một nguyên do nào đó. Trong trường hợp này, cho dù người cai quản có đưa ra biện pháp khích lệ bằng phần thưởng cao đến đâu cũng vô ích. đơn giản vì họ tin rằng họ sẽ không làm được thì vì sao họ phải cố gắng. Càng nâng cao phần thưởng càng phản tác dụng. do vậy, việc trước hết cần làm là phải đả thông tâm lý cho người thực hiện rằng họ có cấp độ sử dụng được việc.
Vậy làm sao để để nâng cao kỳ vọng thực hiện? Chúng ta có thể nhìn thấy xét hiệu ứng ám thị về tâm lý qua các câu chuyện sau:
Hiệu ứng về lời tiên tri tự đúng
Robert Rosenthal – nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, đã từng làm một cuộc thí nghiệm thế này: Ông chia một nhóm chuột bạch thành hai group A và B rồi nói với người nuôi dưỡng nhóm A rằng những chú chuột này rất thông minh, song song, nói với người nuôi dưỡng group B rằng trí lực những chú chuột này chỉ bình thường thôi. Mấy tháng sau, ông cho hai nhóm chuột sử dụng một trắc nghiệm kiểu vượt qua mê cung và phát hiện group A thật sự thông minh hơn nhóm B, chúng đủ nội lực ra khỏi mê cung tìm được thức ăn. Ông đặt câu hỏi: “Hiệu ứng này có thể xảy ra ở con người không?”. Thế là ông đến một trường trung học bình thường, ông vào một lớp học bất kỳ và khoanh tròn vài cái tên học sinh trong danh mục, sau đó ông nói với giáo viên của những học sinh đó rằng những em này trí tuệ rất cao, rất thông minh. Qua một thời gian, ông trở lại trường và kỳ tích đã xảy ra: những học sinh mà ông chọn thật sự vừa mới trở thành những người xuất sắc của lớp.
vì sao lại xảy ra hiện tượng này? Đó chính là tác dụng đầy ảo lực của một kiểu “ám thị”. Trong cuộc đời, mỗi người đều chịu sự ám thị tâm lý thế này hay thế kia, những ám thị có cái tích cực, cũng có cái tiêu cực.
Nếu một người chịu sự ám thị nào lâu dài thì kết quả họ sẽ trở thành đúng giống như loại ám thị đó.
Hiệu ứng Pygmalion và hiệu ứng Galatea
Tương tự như hiệu ứng Rosenthal, có một câu chuyện kể rằng Pygmalion là vua đảo Cyprus. Ông ta tạc một bức tượng xinh và đặt tên là Galatea. Bức tượng xinh đến nỗi nhà vua yêu luôn tác phẩm của mình.
Hệ quả của hiệu ứng này là những kỳ vọng mà chúng ta sharing qua các hành vi vô thức tạo nên lời tiên đoán và tự trở thành hiện thực. Nếu chúng ta tác động đến vô thức của nhân sự rằng việc họ vừa mới thực hiện là easy, ai cũng sử dụng được, có nghĩa họ cũng sẽ làm được, thì tự nhiên sau một thời gian, người nhân viên sẽ tin tưởng và thực tế là họ sử dụng được.
Hiệu ứng đóng ký hiệu
Câu chuyện này là minh chứng cho hai hiệu ứng nêu trên. Trong Thế chiến II, Mỹ do thiếu binh lính nên đã đưa các tù nhân ra tiền tuyến chiến đấu. Để thực hiện, chính phủ đặc phái vài chuyên gia tâm lý đến đào tạo các tù nhân này và cùng theo họ ra tiền tuyến.
Trong thời gian huấn luyện, các nhà tâm lý bắt mỗi tù nhân, cứ mỗi tuần phải viết một lá thư tỉ mỉ cho người thân nhất của mình. nội dung bức thư nói về biểu hiện của họ trong ngục tốt như thế nào, tự cải tạo mình ntn… Sau ba tháng ra tiền tuyến, nhà tâm lý lại yêu cầu họ viết thư rằng họ đang phục tùng chỉ huy như thế nào, chiến đấu dũng cảm ra sao… kết quả, biểu hiện của đội binh tù nhân này không phải thua kém binh lính thực thụ. Họ trở nên giống những gì trong thư mà họ đã viết. Hiện tượng này được gọi là “hiệu ứng đóng ký hiệu”, còn có tên gọi khác là “hiệu ứng ám thị”.
Nói về ảnh hưởng của kỳ vọng kết quả (I), một khi người nhân viên tin tưởng họ đủ nội lực sử dụng được thì hiển nhiên họ sẽ bắt đầu quan tâm đến việc nếu họ hoàn thiện tốt họ có được thưởng hay không? Lúc này chính là lúc cần cho họ thấy họ sẽ có những gì. Trường hợp khuyến mãi hàng hóa cũng tương tự. Càng treo giải thưởng lớn gấp nhiều lần so với trị giá món hàng thì khách hàng càng không tin vào chương trình vì họ nghĩ rằng rất khó trúng. Nhưng nếu cam đoan rút thăm là trúng thì lúc này người xem sẽ để ý đến việc trúng cái gì.
Đề cập về ảnh hưởng của mối chú ý (V), khi một người cho rằng họ đủ nội lực sử dụng được (có E) và bạn cho họ biết nếu họ thực hiện kết quả tốt họ sẽ được thưởng (I), nhưng những gì mà bạn định thưởng không thuộc về những gì họ cần hoặc muốn (V) thì chắc rằng họ sẽ không có động lực tham dự. Nhu cầu của con người giống như vừa mới nói là rất không giống nhau, và như thế phần thưởng sẽ phải khác nhau. Có phần thưởng đến từ bên ngoài giống như các phần thưởng vật chất, tinh thần được người xung quanh thưởng cho mình, cũng có phần thưởng đến từ bên trong giống như sự thách thức bản thân, sự tự khẳng định…
như vậy, chúng ta sẽ ứng dụng thuyết này giống như thế nào?
– Tạo kỳ vọng thực hiện (E): cần lựa chọn người có cấp độ, đào tạo cho họ về kỹ năng lẫn niềm tin trong vô thức và sử dụng cho họ tin rằng họ có mức độ thực hiện được công việc.
– Tạo kỳ vọng kết quả (I): cần quy định rạch ròi về chế độ khen thưởng để người nhân sự hiểu rằng người sử dụng tốt sẽ được thưởng.
– Tạo mối chú ý (V): cần tìm hiểu nhìn thấy người nhân viên của bạn vừa mới ở đâu trong tháp nhu cầu Maslow, họ cần hoặc muốn gì ở phần thưởng và nỗ lực thỏa mãn muốn của họ.
Các học thuyết về động lực 2.0 “cây gậy và củ cà rốt” phát huy chức năng trong một thời gian dài. không những thế, không gian tăng trưởng và trong một số ngành nghề mua bán hiện tại như công nghệ thông tin hoặc các lĩnh vực đòi hỏi tính sáng tạo, người ta thấy sự phản chức năng của nó. Rất nhiều thí nghiệm đang chỉ ra, việc dùng phần thưởng cổ vũ sẽ bóp nghẹt sáng kiến, hoặc sẽ hủy hoại ý định tốt. giống như trong thí nghiệm về hiến máu, người xem chia làm ba group, nhóm A hiến máu được thưởng tiền, group B hiến máu gây quỹ, nhóm C hiến máu vì cộng đồng. hiệu quả group C và nhóm B được ủng hộ. Hoặc trong thực tế của nhiều doanh nghiệp, do chạy theo thành tích để được tưởng thưởng, các CEO thường chỉ quy tụ vào ngắn hạn mặc cho công ty ra sao trong tương lai.
có thể tìm ra rất nhiều trường hợp phản chức năng của động lực 2.0 và điều nguy hiểm là sự nghiện củ cà rốt. Bạn hứa với con bạn là học tốt thì sẽ được thưởng cái gì đó và lâu dần sẽ dẫn đến hiện trạng “không thưởng, k học” hoặc phần thưởng ngày càng phải giá trị hơn.
Động lực 3.0
hệ thống của động lực 3.0 nằm ở ba khía cạnh: (i) cho người đọc một mức độ quyền tự quản để họ quyết định sử dụng gì, sử dụng khi nào, làm với ai và làm như thế nào; (ii) hỗ trợ họ đạt được quyền làm chủ; (iii) hỗ trợ họ khám phá mục tiêu mà họ làm.
Trên thực tế, có những công ty ở các nước có trình độ nhận thức cao, không có người thống trị, nhân viên tự quyết họ kinh doanh gì, sử dụng gì và kết quả rất tốt. Nên nhớ rằng tăng trưởng cường động lực nội tại sẽ là vô cùng. Con người khi đạt đến một ngưỡng thách thức này sẽ xuất hiện một ngưỡng thách thức mới.
Nói giống như vậy không có nghĩa động lực 2.0 vừa mới hết thời, nó vẫn còn phát huy chức năng ở những hoàn cảnh mang tính sản xuất, hoặc ở những ngành k cần sự sáng tạo cao và việc ứng dụng củ cà rốt cần nâng lên một cấp độ nghệ thuật. Thay vì hứa sử dụng gì đó sẽ được thưởng thì động viên động lực nội tại và tưởng thưởng sau khi hoàn tất. Việc thưởng bất ngờ luôn đem đến niềm khích lệ lớn lao. trái lại, như đội tuyển bóng đá Việt Nam trong những năm vừa qua, càng được hứa thưởng cao thì càng đá tệ bởi đôi chân cầu thủ bị đeo chì.
Hiểu rõ về nền móng của động lực sẽ làm công ty refresh được hiệu suất và năng suất.
nguồn: thesaigontimes.vn
